Ini bukan artikel yang akan memberikan kamu enam cara untuk menjadi manajer yang baik dengan penjelasan sepanjang satu paragraf untuk setiap poinnya.
Saya tidak pernah merasa artikel seperti itu berguna karena sangat dangkal dan ditulis oleh content writer yang mungkin tidak pernah menjadi manajer, atau menjahit tulisannya dari empat website berbeda dan memolesnya dengan AI. Atau…lebih parah lagi seorang SEO optimizer specialist.
Instead, saya akan membawa kamu mengerti apa yang menjadi prinsip dasar manajer yang baik dari pengalaman kerja saya sepanjang 17 tahun dan riset terbaru mengenai manusia dan bagaimana mereka berpikir.
Biar saya set panggungnya terlebih dahulu.
Ini adalah tulisan untuk kamu manajer baru yang mungkin sedang mencoba untuk membuat semua hal bekerja dengan baik, dan seluruh anggota tim bahagia.
Sayangnya, kamu sudah mulai dengan langkah yang salah.
Ini salah satu contoh artikel yang saya temukan mengenai ciri manajer yang baik 15 Qualities of a Good Manager You Should Look For. Di ciri ke-9 saya berhenti dan scroll kembali ke atas, saya bertanya apakah ini ciri manajer yang baik atau definisi Superman. Tidak mungkin ada orang yang memiliki 15 sifat ini, setidaknya dalam satu waktu.
Biar saya mulai dengan apa yang bukan tugas dari manajer, sehingga apapun yang kamu lakukan di luar ini adalah sebuah nilai plus.
Ini mungkin terdengar terbalik dengan kebanyakan nasihat umum tapi mari jangan lupakan prinsip piramida, semakin ke atas semakin sedikit. Manajer yang baik berada paling atas dengan jumlah yang sedikit, manajer yang biasa saja jumlahnya jauh lebih banyak dan kebanyakan yang kamu dengar datang dari mayoritas. Terutama ketika semua orang sudah diberikan sarana untuk berbicara kepada semua orang secara bebas.
Ketika kamu mengatakan manajer seharusnya x,y,z kamu sedang memberikan tekanan yang tidak realistis kepada diri sendiri. Kamu mulai memperhitungkan semua hal. Keputusan A akan menyenangkan si B tapi si C mungkin akan ngambek, lalu bagaimana biar keduanya senang dan moral naik?
Faktanya adalah tidak seluruh tim kamu akan membuat perbedaan. Mengacu kepada hukum pareto hanya akan ada 20% anggota tim yang berkontribusi sebesar 80%. Kamu bisa debat saya tapi buktinya ada dimana-mana mulai dari dua perusahaan yang menguasai 80% pangsa saham sampai dengan 20% kementrian yang terus mendapat sorotan publik. That is just how things work.
Untuk menjawab pertanyaan kamu, manajer dibayar untuk mengerjakan sesuatu. Tugas kamu adalah mencari definisi yang jelas tentang pekerjaan itu dan mengerjakannya sesuai KPI.
Jadi definisi manajer yang baik adalah manajer yang melakukan tugasnya. Sesederhana itu tidak kurang tidak lebih.
Masalahnya adalah (dengan menggunakan hukum pareto), 80% manajer tidak mengetahui job desk mereka dengan jelas. Dan jika pun mereka tahu, hanya 20% dari mereka memiliki skill untuk mengerjakannya.
Saya bisa berhenti di sini karena itu adalah jawabannya, jika kamu dibayar sekian rupiah untuk melakukan x,y,z dan kamu melakukannya dengan baik maka kamu adalah definisi manajer yang baik dan tidak ada yang bisa komplain dengan itu.
Seorang Sales yang memenuhi targetnya dengan menyikut banyak orang adalah seorang sales yang baik dari perspektif ini. Tapi tentu saja, sifat toxic ini tidak akan membantu diri secara jangka panjang tapi mari kita simpan untuk bahasan lain kali.
Kamu perlu menaruh jangkar kamu di satu titik dan mulai dari situ. Kamu tidak bisa mulai dengan tujuan menjadi manajer yang baik dari segala sisi, that just setting up yourself to fail.
Jika kamu harus mulai, pilih KPI yang tertera di kontrak kerja kamu sebagai titik mulainya. Jika happiness tim tidak berada dalam KPI kamu, maka jangan habiskan terlalu banyak waktu di situ. Ada fase berbeda dalam hidup kamu yang mungkin lebih pas untuk memprioritaskan hal tersebut.
Tapi saya juga tahu ini tidak akan memberikan kamu kepuasan, jadi jika keputusan kamu tetap menjadi manajer terbaik di dunia dari segala sisi maka ini tip dari saya.
Jadilah manajer yang berwibawa, tegas dan bijaksana
Jika kamu menemukan kata-kata ini, balik brosurnya dan lihat tanggal cetaknya. Mungkin kamu akan menemukan copyright 2000.
Ekspektasi orang terhadap pemimpinnya sudah berubah jauh. Setiap orang akan mengecewakan di sebuah titik tertentu. Saya tahu ini karena saya sudah mengecewakan banyak orang. Dan jika kamu berhasil menemukan orang yang tidak pernah mengecewakan orang lain, tanya apakah mereka pernah mengecewakan diri mereka.
I'm going to use data here, salah satu riset terbesar yang dilakukan Gallup, 72000++ responden dari 52 negara, mengatakan bahwa anggota tim membutuhkan:
Nampaknya orang sudah semakin masuk akal, hanya 4% mengharapkan stabilitas. Ini berarti hampir semua orang sudah mengerti di keadaan ekonomi seperti sekarang, stabilitas adalah hal yang sulit. Jadi kamu tidak perlu lagi menutup-nutupinya, they get it.
Belas kasih (compassion) hanya sekitar 7%, ini berarti orang tidak terlalu mengharapkan empati yang luar biasa, atau gesture klasik seperti menjadi Ayah atau Ibu untuk anggota tim. Jadi jika nilai jual kamu sebagai manajer adalah manajer yang ramah dan baik, maka breaking news-nya adalah nampaknya orang sudah tidak mencari itu lagi. Jadi simpan energi kamu.
Sekarang mari kita bahas si 85% (pareto .. uhuk .. pareto).
Apa yang dimaksud dengan poin pertama yaitu harapan adalah kemampuan untuk memetakan jalan menuju tempat yang lebih baik. Anggota tim perlu memiliki harapan bahwa mereka akan lebih baik, yang dapat diukur lewat metrik berbeda-beda seperti gaji, posisi, tanggung jawab, dan lain-lain. Tapi garis besarnya adalah besok mereka ingin merasa lebih baik dari mereka hari ini.
Apa yang terjadi ketika kamu membantu memetakan sesuatu, memberikan harapan akan tetapi tidak tercapai? Mereka akan kecewa dan berhenti percaya? Mungkin tapi less likely. Kebanyakan orang masuk akal dan dapat menerima fakta, jika janji kamu masuk akal, akan tetapi tidak tercapai karena hal-hal yang tidak kamu dapat kendalikan mereka dapat menerimanya.
Poin kedua yaitu kepercayaan yang memiliki arti dua arah, pemimpin yang dapat dipercaya, akan tetapi titik beratnya lebih kepada leader yang percaya kepada anggota timnya.
Jadi seperti yang kamu bisa simpulkan sendiri, anggota tim ingin menjadi individu yang lebih baik dan mereka ingin melakukannya dengan cara mereka sendiri, lewat kepercayaan yang kamu berikan.
Now this is where it gets complicated.
Apa yang diinginkan 5 anggota tim kamu mungkin berbeda-beda dan sekali lagi kamu tidak dapat menyenangkan setiap orang. Cara pintarnya adalah identifikasi anggota tim pemenang kamu (kemungkinan besar 20-40% anggota tim saja) dan cari tahu apa yang mereka inginkan.
Saya dengan mudah dapat mengingat setidaknya empat perbedaan besar di anggota tim saya dulu.
Dia yang tidak pernah berhenti menyinggung gaji.
Setiap ada kesempatan orang ini selalu menyinggung gaji, bahkan ketika saya sudah bilang iya, dia akan dengan senang hati membawa topiknya lagi 1-2 minggu kemudian. Saya bisa berusaha mendengarkan mengapa dia begitu ingin naik gaji, tapi di saat yang sama saya juga tidak ingin mendengarnya.
Saya tidak ingin mendengarnya bukan karena saya jahat dan tidak peduli, tapi karena butuh uang adalah hal yang sangat wajar. Dan orang ini tidak perlu membuka “dear diary…”nya kepada saya. Apapun itu, biarlah menjadi privasi dia, toh dari ratusan kali dia nyinggung gaji dia tidak pernah menyebutkan kenapa dan saya tidak ingin menyudutkan dia ke titik, cerita kepada saya atau kamu tidak akan naik gaji.
Pada akhirnya saya membuat rencana 3 bulan dengan KPI baru karena kenaikan gaji yang diminta tidak kecil. Dia setuju, bekerja keras dan 3 bulan kemudian naik gaji.
Dia yang tidak suka diatur
Orang ini awalnya mau resign saja dan tidak menyebutkan alasannya dengan jelas. Setelah office hours, saya mengetahui bahwa pemimpin dia cukup micromanage dan dia tidak betah. Saya bisa tegur pemimpinnya akan tetapi micromanage ini ternyata disambut baik oleh anggota lain karena anggota yang lain masih adaptasi dan panduan detail membantu adaptasi lebih cepat.
Solusinya adalah saya memisahkan orang ini ke bagian baru yang saya ciptakan (one of my perks at my position), dia tidak perlu lagi berada di bawah pemimpin itu. Sejak saat itu dia melakukan lebih banyak hal kreatif dan lebih bahagia. Ya, saya cek happiness surveinya.
Keduanya sudah tidak bekerja di tempat kerja saya, akan tetapi ketika saya bertemu kembali secara terpisah mereka mengatakan bahwa saya adalah leader yang baik (saya tidak bertanya, mereka tiba-tiba cerita, sumpah). Ketika saya tanya kenapa, mereka bilang saya mendengarkan dan memberikan solusi atau kesempatan.
Mereka tidak menyebutkan saya berkharisma, pintar, ganteng (walaupun ini tersirat dari muka mereka) atau belasan karakteristik superman lainnya, mereka pada intinya mengatakan saya leader yang baik karena saya membuka jalan bagi mereka untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan.
Bagian ini walaupun sederhana tapi jarang dimengerti kebanyakan pemimpin. It's not about you as leader, ini mengenai mereka dan apa yang mereka inginkan. Dan mereka mengingikan hal yang berbeda-beda.
Saya mungkin terdengar pragmatis dan kurang berempati. Don't get me wrong, jika definisi leader di hati kamu adalah leader yang baik hati, mengayomi dan menjadi Bapak/Ibu mereka maka lakukanlah itu dari hati kamu. Bantu mereka ketika mereka ada masalah pribadi, atau dengarkan keluh kesah mereka, jangan biarkan sisi kemanusiaan kamu mati. Tapi jangan campur adukan antara peran kamu sebagai manajer (yang memiliki KPI) dengan misi pribadi kamu.
Ketika saya masih menjadi manajer di awal-awal, saya cukup greget melihat orang yang 9-to-5, dan jarang datang ke acara kantor. Tapi sekarang saya tidak memandangnya dengan lensa yang sama. Orang punya kehidupan di luar kantor dan hidup bukan tentang kerja saja, bahkan saya sekarang membenci acara kantor di akhir pekan, that's me time!
Saya lebih respek kepada orang-orang yang berusaha keras untuk melindungi waktu di luar jam kerja mereka dengan disiplin (termasuk dengan mengatakan tidak ke beberapa acara kantor di luar jam kerja) dan di saat yang bersamaan memenuhi tanggung jawab mereka.
Kesimpulannya adalah kamu punya waktu, fokus dan energi yang terbatas. Sebagai manajer baru kamu perlu dengan pintar memainkan kartu kamu. Do your job well as defined in your work contract. Ketika kamu sudah dalam posisi yang lebih tinggi, game-nya akan berbeda, tapi biarkan ini menjadi masalah masa depan.